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Tesis: Gestión de personas y su evaluación de desempeño

La nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas competitivas.
Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo

Conclusiones

El desarrollo de la investigación ha permitido cumplir con los objetivos planteados, al mismo tiempo nos permite comprobar las hipótesis de trabajo, por ello se esbozan las siguientes conclusiones:

1. Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la Función de los recursos Humanos y del proceso de Gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos.

El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestión de la evaluación de su desempeño, especialmente en tres dimensiones: Económica, social y tecnológica.

La nueva concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de gestión de evaluación de su desempeño, incidirá en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad.

El enfoque tradicional de evaluación de los RRHH como una función aislada con estándares especiales está siendo reemplazado por un nuevo enfoque sustentado en la Gestión de las personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa. Los métodos utilizados en nuestra investigación orientan a la obtención de mejores resultados.

3. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los Recursos Humanos para hacerlas más competitivas. Sin embargo los Factores que pueden descarrilar los esfuerzos de cambio son:

• La incapacidad de articular una visión clara de los que debiera ser la función de RRHH
• Poco o ningún soporte administrativo, tanto de la alta dirección como de los gerentes medios,
• Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales,
• Descuidar las creencias y valores de la gente,
• Falta de asignación de la mejor gente al equipo de cambio,
• El intento por fijar meramente un proceso en lugar de cambiarlo.
• Ausencia de una verdadera planificación y de un sistema efectivo de evaluación de desempeño de los RRHH.

4. La función de RRHH están viviendo la angustia de una transformación radical. Dicho en pocas palabras, se está volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones.

En esta nueva concepción, la función de RRHH tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en la formulación de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma.

La gestión de Personas (GP). En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales para ser abordadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares.

5. Un nuevo enfoque de recursos humanos, que se visualiza para el siglo XXI, y cuyos aspectos son los siguientes:

1) Metas de la función de RRHH
• Alta calidad/productividad/satisfacción del cliente
• Relación de los recursos humanos con la estrategia de la organización.
• Captar gente calificada
• Retener gente calificada
• Conformar una fuerza de trabajo flexible
• Estructurar una fuerte cultura organizacional.
• Alcanzar índices de satisfacción altos, y
• Procesos de gestión de evaluación de desempeño en escenarios competitivos.
• Desarrollo y entrenamiento gerencial.
• Tener un buen lugar de trabajo

6. Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas deviene de las personas que en ellas trabajan. Son las personas que mantienen y conservan el statu quo y son ellas y solamente ellas quienes generan y fortalecen la innovación y el futuro que vendrá a ser.

7. La moderna gestión de personas se basa en tres aspectos fundamentales:

Las personas como seres humanos, las personas como activadores inteligentes de los recursos organizacionales, y, las personas como socios de la organización

• Las personas como seres humanos: dotados de personalidad propia, profundamente diferentes entre sí, con una historia personal particular y diferenciada, poseedores de conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables a la adecuada gestión de los recursos organizacionales. Personas como personas y no como meros recursos de la organización.

• Las personas como activadores inteligentes de recursos organizacionales: como elementos impulsadores de la organización y capaces de dotar de inteligencia, talento y aprendizaje indispensables a su constante renovación y
competitividad en un mundo de cambios y retos. Las personas como fuente de impulso propio que dinamizan la organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.

• Las personas como socios de la organización: capaces de conducir a la excelencia y al éxito. Como socios, las personas hacen inversiones en la organización –como esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. – en la expectativa de obtener retornos de estas inversiones –como salarios, incentivos financieros, desarrollo profesional, carrera, etc. –Toda inversión solamente se justifica cuando trae un retorno razonable.

8. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidad de alguna persona.

La Normalmente, la disminución de costos, los recortes de personal y las directrices de la alta dirección no son razones importantes para el cambio. La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los resultados humanos de la empresa.

9. Los nuevos enfoques del proceso de gestión de la evaluación del desempeño, por definición deberán ser:

• Adecuadas a las condiciones del mercado.
• Intimamente vinculadas con los planes estratégicos de las empresas.
• Concebidas e implementadas en forma conjunta por los gerentes de línea y los de RRHH
• Centradas en la calidad, el servicio al cliente.
• Orientadas a convertirse en una función estratégica
• Concebida como unidad de negocios vinculada a resolver las necesidades de sociedades empresariales con clientes internos y externos.

10. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:

• Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dependiendo de la forma de administración.
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta de una parte los objetivos empresariales y de otra los objetivos individuales.

11. Finalmente cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Las medidas no financieras le dicen hacia donde se dirige. Se desarrollaron cinco preguntas de diagnóstico que se pueden usar como una herramienta de evaluación para determinar la afectividad relativa y el valor de los servicios de relaciones industriales de recursos humanos de los resultados de las encuestas y entrevistas.

Fuente:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/BibVirtual/Tesis/Empre/bedoya_se/contenido.htm

9 comentarios:

  1. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

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  2. Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

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  3. El proceso de evaluacion del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se gestionan los recursos humanos de una organización. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.

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  4. Hice un proyecto sobre el tema, pero no fue aprobado, necesito asesoria para volverlo a presentar, porque para ascender en mi trabajo necesito titularme.

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  5. Estaba trabajando el tema de la evaluacion del desempeño laboral en el magisterio, pero por motivo de trabajo no lo pude culminar, necesito vuestra asesoria. Saludos.

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  6. Trabajo en un banco, ya acabe mi carrera hace 3 años pero no he podido titularme, quisiera hacerlo con una tesis, este tema seria muy bueno, aplicado a mi centro de trabajo

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  7. Muchas gracias por vuestros comentarios. Para mayor información nos pueden escribir a nuestro correo.
    Y pensando en Uds., este año le ofrecemos el servicio de asesoría en línea, absolutamente gratuito, vía messenger; para eso sólo tiene que agregarnos a su lista de contactos: asesoriaonline@hotmail.com
    Saludos cordiales.

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  8. tengo hasta medio año para presentar mi tesis de maestria, no he tenido tiempo hasta ahora, en la universidad son estrictos respecto al plazo...

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  9. Hola, existirán algunos modelos de evaluación de personal, aplicando Tablero de Mando de Control Integral?

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