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Tesis: modelo de selección de personal en base a competencias laborales

"Diseño de un modelo de selección de magistrados del poder judicial en base a competencias laborales", TESIS para obtener el grado académico de Magíster en Administración con mención en Dirección de Recursos Humanos. AUTOR: Carlos Alberto Quispe Montesinos. Lima – Perú 2008.

CONCLUSIONES

1. Cualquier programa de acción dirigido a afrontar la crisis judicial, debe
considerar que una adecuada selección de quienes constituyen el
sustento del Poder Judicial: Los Magistrados, permitirá desarrollar de una
mejor manera las líneas directrices dirigidas a revertir los niveles de
ineficiencia y baja aceptación de la Administración de Justicia.
2. El Sistema de Selección de Magistrados en el Perú pertenece a aquellos
denominados “procedimientos profesionalizados” y se encuentra a cargo
del organismo constitucional autónomo Consejo Nacional de la
Magistratura (CNM) el cual lleva a cabo los procesos de selección de
jueces desde el año 1995, aunque con una interrupción entre 1997 y el
año 2000.
3. Los procesos a cargo del CNM presentan aspectos críticos tales como no
contar con una fase de reclutamiento dirigida a atraer a abogados
sobresalientes o a aquellos con mejores antecedentes académicos y
experiencia profesional relevante; no se cuenta con un perfil de
Magistrado del Poder Judicial que permita conocer que carácterísticas y
requisitos mínimos esenciales debe reunir un aspirante a juez; en la fase
de evaluación curricular la calificación se determina primordialmente en
base a criterios cuantitativos antes que cualitativos; se asigna particular
valoración a grados de post grado y calificaciones académicas cuando ello
por sí solo no constituye un predictor de adecuado desempeño judicial;
existe un “criterio de conciencia” en el nombramiento en votación secreta
de los Magistrados sin fundamentación conocida en base a elementos
objetivos; y, se carece de una fase de inducción dirigida a los magistrados
recientemente elegidos, lo que genera un alto costo de aprendizaje que
corre por cuenta de cada Juez.
4. La adopción de un sistema de selección competencias laborales debe
llevar a adoptar un perfil en el que se consideren valores, competencias
genéricas y competencias específicas, las cuales no deben configurarse
en una lista difusa y ampulosa sino una relación pequeña pero que
contenga valores, conocimientos, habilidades, experiencias y conductas
distintivas y determinantes para administrar justicia y resolver
controversias jurídicas.

RECOMENDACIONES

1. Es necesario contar con un perfil del Magistrado Judicial que comprenda
los siguientes valores: Honestidad, independencia de criterio,
compromiso, justicia y esfuerzo. Las siguientes competencias genéricas:
Empatía, persuasión, autoafirmación, liderazgo y dirección de personas,
solución de problemas, comunicación efectiva y dominio de las
tecnologías de la información. Y las siguientes competencias específicas:
Analizar críticamente las instituciones jurídicas y aplicarlas razonadamente
en la realidad, actuar con independencia frente a criterios e intereses
externos, defender la Constitución y la Justicia, conciliar pretensiones
contrapuestas en justicia, desarrollar formación jurídica en materias
jurídicas e interdisciplinarias y elaborar decisiones judiciales.
2. Definido el perfil del Magistrado Judicial en base al enfoque de
competencias laborales debe desarrollarse un proceso de selección que
comprenda etapas y mecanismos dirigidos a seleccionar a aquellos
abogados con los conocimientos, habilidades, conductas, experiencias y
valores necesarios para desempeñar con éxito el puesto de Juez.
3. La convocatoria a los procesos de selección debe realizarse no solamente
para cubrir plazas de magistrados titulares sino también comprender a los
magistrados suplentes o provisionales de tal manera que todos los jueces
en ejercicio de funciones sean elegidos por el CNM bajo las mismas
exigencias, requisitos y criterios de selección.
4. La evaluación curricular antes de constituirse en una verificación formal de
la cantidad de certificados, constancias y diplomas acumulados durante la
vida académica y laboral, debe dirigirse a determinar reales evidencias de
desempeño relevante y pertinennte para el desenvolvimiento de la vida
judicial.
5. El Programa de Formación de Aspirantes a la Magistratura, a cargo de la
Academia de la Magistratura, debe ser comprendido dentro del proceso
de selección como una fase dirigida a identificar las competencias
laborales requeridas para el desempeño de la función jurisdiccional y
contribuir a desarrollarlas para el logro de los niveles mínimos exigidos.
6. Para que la entrevista personal pueda convertirse en un adecuado
predictor del desempeño debe tener una naturaleza estructurada, de tal
manera que puedan evaluarse directamente a partir de respuestas
espontáneas las habilidades persuasivas de los candidatos, la
autoafirmación y seguridad en si mismos, su capacidad de análisis crítico
de las instituciones jurídicas en función de la realidad, la posición personal
frente a valores constitucionales y el sistema democrático de gobierno, así
como la independencia y la forma de afrontar presiones externas.
7. El proceso de selección no solo debe dirigirse al nombramiento de
Magistrados Titulares, sino también a contar con una dotación de Jueces
Provisionales y Suplentes que deban asumir funciones efectivas una vez
que se presenten las necesidades objetivas de cubrir temporalmente
determinadas plazas.
8. Los Magistrados nombrados, antes de asumir funciones, deben participar
de un programa de socialización que les permita familiarizarse con las
personas, organización, procedimientos e instalaciones con las que en
adelante se encontrarán vinculados.

Fuente:
http://www.cybertesis.edu.pe/

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